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Mediation im Unternehmen und in der Mitbestimmung

„Den Aufbau von interessensbasierter Gesprächsführungskompetenz im Betriebsrat halte ich für sehr erstrebenswert. Im Gegensatz zur positionsorientierten Gesprächsführung fördert die interessensbasierte Gesprächsführung die zukünftige Zusammenarbeit der Parteien.“
Ein Gespräch mit Petra Kastenholz, Mediatorin aus Essen-Kettwig, über den Einsatz von Mediation im Unternehmen.

Was ist Mediation?

Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mit Hilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.

Was unterscheidet Mediation von anderen Konfliktlösungsstrategien?

Ziel des Mediationsverfahrens ist es, eine zukunftsorientierte Konfliktlösung herbeizuführen. Die Schuldfrage steht in der Mediation im Unterschied zu anderen Konfliktlösungsverfahren nicht im Vordergrund. Es geht vielmehr darum, eine gemeinsame Lösung zu erarbeiten. Dabei ist die Lösungssuche nicht auf das Durchsetzen der Position, sondern auf das Erreichen der dahinter liegenden Interessen fokussiert. Werden Interessen herausgearbeitet, kann oft eine Lösung angestrebt werden, welche über eine reine WIN-WIN Lösung hinausgehen.

Wie kann eine solche Lösung aussehen?

In einigen Gremien wird es vielleicht Aussagen geben wie „Du informierst uns nicht ausreichend!“und „Ihr helft mir nie. Ich muss hier alles alleine stemmen!“.

Eine mögliche Lösungsvariante könnte sein, dass jedes Betriebsratsmitglied zukünftig einen definierten Aufgabenbereich bearbeitet und alle 2 Wochen ein Betriebsratsmeeting organisiert wird um den Austausch über die aktuellen Themen sicherzustellen. So tauchen in solchen Verfahren Fragen auf wie z. B.

„Wie werden aktuell Informationen an den Betriebsrat herangetragen?“ oder

„Wie können die Betriebsratsmitglieder, wenn sie sich selber nicht ausreichend informiert fühlen, einheitliche Informationen an die Belegschaft weitergeben?“

Im Rahmen der Konfliktklärung „Ich muss alles alleine machen!“ und „Du informierst uns nicht!“ werden automatisch diese Fragestellungen der Kommunikation außerhalb des Betriebsrates thematisiert und zwangsläufig geregelt werden.

Zusätzliches Ergebnis würde hier sein, dass der Betriebsrat durch klare und einheitliche Kommunikation zukünftig seine Stärke und Kompetenz noch sehr viel deutlicher in die Belegschaft und gegenüber der Geschäftsführung präsentieren würde.

Sollten sich Betriebsräte zu Mediatoren ausbilden lassen?

Den Aufbau von interessensbasierter Gesprächsführungskompetenz im Betriebsrat halte ich für sehr erstrebenswert. Im Gegensatz zur positionsorientierten Gesprächsführung fördert die interessensbasierte Gesprächsführung die zukünftige Zusammenarbeit der Parteien.

Und hiermit meine ich auch die Diskussion von stark abweichenden Sichtweisen. An dieser Stelle möchte ich gerne darauf hinzuweisen, dass das Verfahren der Mediation nichts mit dem Wunsch nach Harmonie zu tun hat.

Eine Mediation im eigenen Unternehmen kann das als Mediator ausgebildete Betriebsratsmitglied nicht durchführen. Eine grundlegende Vorraussetzung zur Durchführung einer Mediation ist die Allparteilichkeit (d.h. für beide Parteien in gleicher Weise da zu sein) des Mediators. Diese ist beim Betriebsratsmitglied ebenso wenig gegeben wie bei Mitarbeitern aus der Personalabteilung oder anderen Kollegen aus dem eigenen Unternehmen.

Welche Einsatzfelder von Mediation sehen Sie in Unternehmen?

Die Einsatzfelder von Mediation in Unternehmen sind vielfältig. Im Umfeld der Mitbestimmung sind dies zum Beispiel Themen wie Konflikte zwischen Geschäftsführung und Betriebsrat; Konflikte zwischen den Gremien wie Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat; Konflikte zwischen Führungskraft und Mitarbeiter; Konflikte innerhalb von Teams und Arbeitsgruppen.

Weitere Einsatzgebiete sind Streitigkeiten und ungleiche Sichtweisen auf Themen innerhalb des Betriebsrates.

Welche Rolle kann aus Ihrer Sicht der Betriebsrat bei der Einführung von Konfliktlösungsverfahren in ein Unternehmen spielen?

Eine spannende Frage. Aus meiner Sicht spielt der Betriebsrat hier die entscheidende Rolle!

Viele Geschäftsführer werden sich vermutlich schwer damit tun, die Einführung eines Konfliktlösungstool ins Unternehmen aktiv voranzutreiben.

Aussagen wie: „In unserem Unternehmen gibt es keine Konflikte!“ oder „Ich werde einen Teufel tun und das Problem in den Bericht schreiben. Ich werde wegen 'so etwas' doch nicht meine Karriere gefährden!“ oder „Reibungswärme fördert den Charakter. “sind heute leider immer noch gängige Denkweisen, die in Unternehmen die Bereitschaft hemmen, sich wirklich den Konflikten im Unternehmen zu stellen.

Was würde nun aber passieren, wenn der Betriebsrat von der Geschäftsführung die Nutzung von intelligenten Instrumenten zum betrieblichen Konfliktmanagement verlangen würde?

Erstens, die häufig anzutreffende Behauptung, der Betriebsrat bringe immer nur Unruhe ins Unternehmen und werfe künstlich Probleme auf, wäre dann wohl noch unsinniger.

Zweitens etabliert sich mittelfristig eine lösungsorientierte Konfliktkultur in Unternehmen. Die Mitarbeiter werden mit ihren Ideen gehört und durch das Zulassen von unterschiedlichen Sichten auf ein Thema können innovative Ideen eingebracht werden.

Drittens wirkt sich dies wiederum auf die Arbeitszufriedenheit und somit die Leistung der Mitarbeiter positiv aus.

Zusätzlich werden durch die Möglichkeit des vertrauensvollen Ansprechens von Themen Probleme früher angegangen und gelöst. Dies hat sicherlich eine positive Auswirkung auf die Anzahl von Krankheitstagen, Mobbing-Vorwürfen und Burn-out-Fällen.

Und letztendlich sinken viertens die Kosten und dies ganz ohne Mitarbeiterabbau. Ein Ergebnis der Konfliktkostenstudie der Unternehmensberatung KPMG besagt: „Die Summe der Konfliktkosten im Unternehmen ist so groß wie mindestens 20 % der gesamten Personalkosten.“

Ist das nicht nur ein Traum?

Vielleicht aus der Sicht von Menschen, welche als einziges Ziel ihre eigene Karriere sehen. Für Menschen, welche das Unternehmen und die Menschen im Fokus haben, wird dies kein Traum bleiben. Und ich bin der festen Überzeugung, dass diese Unternehmen beim Wettstreit um die besten und am stärksten motivierten Mitarbeiter ganz weit vorne mitspielen werden.

Vielen Dank für das Gespräch.

Hintergrundinformation zum Thema Mediation

Bereits im Mai 2008 erließ die EU die Richtlinie 2008/52/EG zur Förderung der Mediation. Diese muss nun in deutsches Recht umgesetzt werden. Das Gesetz zur Förderung der Mediation und anderer Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung (BT-Drs. 17/5335, BT-Drs. 17/5496) wurde am 14.04.2011 in den Bundestag eingebracht. Derzeit liegt es zur weiteren parlamentarischen Beratung im Rechtsausschuss.

Update: Nach Beratung im Rechtsausschuss des Bundestages hat dieser mit Stimmen aller Fraktionen einen in etlichen Punkten abweichenden Gesetzestextentwurf am 30. November 2011 verabschiedet. Am 15.12.2011 hat dann der Bundestag diesen Gesetzentwurf in der Fassung der Beschlussempfehlung des Ausschusses beschlossen. Nun wartet dieser Gesetzentwurf auf die Beschlussfassung durch den Bundesrat.